Labor Notes web sitesinde yayımlanan bu yazının içeriği itibariyle Direnç Dergi’nin görüşlerini tam ve eksiksiz yansıtmadığının altını çizeriz. – Direnç
Şirketlerin körüklediği yapay zekâ çılgınlığı, işçiler arasında büyük çaplı bir korku yayıyor. Reuters’ın yapay zekâ üzerine yaptığı bir ankete göre ABD’de insanların yüzde 71’i, “çok fazla insanın işini kaybedeceğinden” endişe ediyor.
Wall Street ve Büyük Teknoloji şirketleri, yapay zekâya yaptıkları devasa ve riskli yatırımları meşrulaştırmak için büyük bir reklam ve abartı makinesi işletiyor. Yapay zekânın bir “üretkenlik sıçraması” yaratacağını vaat ediyorlar. Bunun anlamı ise daha az işçi ve daha fazla kâr.
Ancak işçiler şimdilik şunu bilerek cesaret bulabilir: Söylenenlerin büyük bölümü sıcak havadan, yani boş bir şişirmeden ibaret. Yapay zekâ bugüne kadar çok az kâr üretti. Bilgisayar kodlarının ilk taslaklarını hazırlamak veya büyük veri yığınlarını özetlemek gibi bazı işlerde faydalı olabiliyor; ancak bunun dışında insan yeteneğinin düzeyine nadiren ulaşabiliyor.
Buna rağmen yatırımcılar, önümüzdeki beş yıl içinde dünya genelinde yapay zekâya 5 trilyon dolardan fazla para aktarma yolunda ilerliyor. CEO’ların bu devasa harcamayı haklı çıkarmak için yapay zekâyı lojistikten yalnızlığa kadar her sorunun çaresi olarak pazarlamasını bekleyebiliriz.
Yapay zekâ, kaçınılmaz bir teknik ilerleme kılığına sokulmuş bir yönetim iktidarı gaspıdır. İşçiler buna karşı geçmiş mücadelelerde etkinliği kanıtlanmış dört stratejiyi kullanabilir: Gerçek sorunun adını koymak, onu sendikal mücadelenin konusu hâline getirmek, sermayeye bedel ödetmek ve uygulamayı engellemek.
GERÇEK SORUNUN ADINI KOYMAK
İşçiler açısından ilk adım, yapay zekâ etrafındaki abartı perdesini yırtmaktır. Yönetim, çalıştığınız işyerinde otomasyonun veya yapay zekânın hangi somut kullanım biçimlerini devreye sokmayı amaçlıyor?
Bunlardan hangilerinin başarısızlığa uğraması muhtemel? Hangileri sendikal güce, iş güvencesine ve yaptığınız işin niteliğine yönelik gerçek bir tehdit oluşturuyor? İş arkadaşlarınızın, kendi belirledikleri koşullar altında kullanılmasını istediği uygulamalar var mı?
Bu zorlu sorulara en iyi yanıt, farklı departmanlarda ve farklı işlerde çalışanların bilgisinin bir araya getirildiği kolektif tartışmalarla verilebilir. Bu tartışmalar sendika toplantılarında da yürütülebilir, öğle aralarında da.
Geçen yaz düzenlenen Birleşik Taban Eğitimcileri Grupları Konferansı’nda ülkenin dört bir yanından gelen mücadeleci öğretmenler buna benzer bir tartışma yürüttü. Katılımcıların birçoğu yapay zekânın sınıflara dayatılmasına karşıydı. Bazıları ise bu teknolojinin işlerinin ağır ve yorucu kısımlarını kolaylaştırabileceğini düşünüyordu.
Yapay zekâya karşı çıkan öğretmenler, teknolojinin işçilere karşı nasıl kullanıldığına ve intihal ile yanlış bilgiyi nasıl yaygınlaştırdığına ilişkin örnekler sundu. Katılımcılar, ders planlaması veya öğrencilerin geçmiş çalışmalarının incelenmesi gibi bazı kullanım biçimlerinin isteğe bağlı olarak faydalı olabileceği üzerinde durdu. Ancak yapay zekâ kullanımının hiçbir koşulda yönetim tarafından zorunlu tutulmaması gerektiği konusunda birleştiler.
National Nurses United, geçen yıl yapay zekâya ilişkin “adalet ilkeleri” yayımladı. Bu ilkeler, bir vardiyada kaç hemşirenin çalışacağına veya bir hastadan hangi testlerin isteneceğine otomatik bir algoritmanın karar vermesi gibi somut tehlikelere dikkat çekiyor. Sendika, bilgisayar sistemlerinin insan uzmanlığının yerini alamayacağını savunuyor.
Şirket yöneticileri çoğu zaman kendi niyetlerini açık ediyor. Sendikalar, yönetimin planlarının gerisinde kalmamak için üyeler arasından gönüllüler belirleyebilir. Bu gönüllüler, sektörlerindeki CEO’ların ekonomi basınında neyle övündüğünü takip edebilir ve yöneticilerin üstlerine hangi vaatlerde bulunduğunu öğrenmek için interneti tarayabilir.
Gerçekte yapay zekâyı en yoğun kullananlar şirketlerin en üst yönetim kademeleridir. ABD ile beş başka ülkede yapılan yakın tarihli bir araştırma, yöneticilerin yüzde 87’sinin ve orta kademe idarecilerin yüzde 57’sinin yapay zekâ araçlarını kullandığını gösterdi. Çalışanlarda ise bu oran yüzde 27’ydi. Bu araçlar bir hastaya bakım veremez; fakat yönetimin yaptığı işlerin idare eder bir taklidini üretebilir: işçileri gözetlemek, bilgileri özetlemek ve yatırımcılara duymak istediklerini söylemek.
Yapay zekâ kaynaklı işten çıkarmalar sektörünüzde gerçek bir tehdit olabilir. Ancak bunun nedeni otomasyonun işinizi gerçekten iyi yapabilmesi değildir. Şirket yöneticileri öğrencilerin gelişip gelişmediğini, gerçeklerin doğru biçimde aktarılıp aktarılmadığını veya hastaların iyileşip iyileşmediğini önemsemeyebilir. Onların istediği para kazanmaktır. Yapay zekâ, yapılan işin niteliğinin düşmesine göz yummaları için onlara bir mazeret sağlıyor.
Yazılım yöneticisi ve teknoloji eleştirmeni Anil Dash, kısa süre önce ChatGPT’nin piyasaya sürülmesinden bu yana yarım milyon teknoloji işçisinin işten çıkarıldığını belirtti. Dash’e göre bunun başlıca nedeni, yöneticilerin “zaten uzun süredir işten çıkarmak istedikleri işçilere saldırmak için artık yapay zekâyı bir bahane olarak kullanabilmeleri.”
Başlangıç seviyesindeki programcılık işleri büyük ölçüde azaltılırken, yapay zekânın ürettiği hatalı kodları düzeltmeleri için deneyimli mühendisler işte tutuluyor. Ancak genç programcılar işbaşında öğrenemezse, geleceğin deneyimli mühendisleri nereden gelecek?
Bu kısa vadeli işten çıkarmalar, deneyimli programcılar açısından yeni bir pazarlık gücü yaratıyor. Bu işçiler, yeni kuşak programcıların yetiştirilmesini yönetimin değil, işçilerin denetlediği çözümleri gündeme getirebilir.
ONU SENDİKAL MÜCADELENİN KONUSU HÂLİNE GETİRMEK
Yeni teknolojiler, yaptığınız işin sendikasız işçilere devredilmesi için bir bahaneye dönüştürülebilir. İşi sendikalı ellerde tutmak için toplu sözleşmelere açık hükümler koyabilir, yönetime doğrudan talepler yöneltebilir ve teknolojiyi öğrenme konusunda sendikanın ön almasını sağlayabilirsiniz.
1970’ler ve 1980’lerde otomotiv işçisi bir elektrikçi ve Labor Notes’un kurucularından biri olan Mike Parker, otomotiv şirketlerinin robotik sistemlere ve bilgisayarlara ilişkin planlarını yakından izledi; yeni ekipmanlar konusunda sendikal eğitim programları geliştirdi.
Yöneticiler robotları işyerine sokmayı önerdiklerinde, kurulum ve bakım işlerinin sendikasız uzmanlara bırakılması gerektiğini söylüyorlardı. Parker ve çalışma arkadaşları ise bu işleri sendikalı çalışma koşulları altında yapmaya hazır olduklarını ortaya koydu ve çoğu zaman bunu kabul ettirmeyi başardı.
Ne yazık ki sendikanın bütünü onun açtığı yolu izlemedi. Otomotiv şirketlerinin CEO’ları 1940’ların sonlarından bu yana her on yılda bir robotik otomasyon hakkında büyük vaatlerde bulundu; Birleşik Otomotiv İşçileri Sendikası’nın üst yönetimi ise genel olarak mücadeleden geri çekildi. Buna karşın iş kayıplarının büyük bölümü robotlardan değil; çalışma temposunun artırılmasından, zorunlu fazla mesaiden, üretimin üçüncü taraf parça tedarikçilerine ve Güney eyaletlerindeki sendikasız fabrikalara kaydırılmasından kaynaklandı.
San Francisco ile Oakland arasındaki Bay Bridge yaklaşık yirmi yıl önce yeniden inşa edilirken, özel yüklenici şirketler devasa yeni kaynak makinelerinde yapılacak işi sendikasız işçilere devretmeyi planlıyordu. O dönemde Oakland’daki Kazık Çakma İşçileri Sendikası’nın yöneticilerinden biri olan Mike Munoz, şirketin sendikaya şöyle dediğini aktarıyor:
“Bizim sizinle bir sözleşmemiz var; ancak bölgede bu makinelerde çalışmak üzere sertifikalandırılmış kaynakçılarınız yok.”
Munoz şöyle devam ediyor:
“Sendikamız bu makinelerden birini satın aldı ve üyelerine onunla kaynak yapmayı öğretmeye başladı. Üyelerimizi her işi yapabilecek şekilde eğitebiliriz. Bay Bridge’de çalışan bütün kaynakçıları biz sertifikalandırdık. O işe bütün gücümüzle yöneldiğimiz için iş bizim işimiz hâline geldi.”
Yönetimin yapay zekâ ve otomasyon planları söz konusu olduğunda işçiler, kontrolün sendikasız taşeronlara bırakılmasını reddedebilir. Hastanelerde ve okullarda yapay zekâ uygulamalarının nasıl hayata geçirileceği konusunda patronlara danışmanlık yapmak üzere büyük bir danışman ordusu ortaya çıktı. Bu şirketler, eğitim ve bakım hizmetlerine ayrılması gereken milyonları kendi ceplerine indiriyor.
Toplu iş sözleşmenizde, yönetimin işkolu kapsamındaki işlerde büyük değişikliklere gitmeden önce sendikayla müzakere etmesini zorunlu kılan hükümler zaten bulunabilir. Böyle bir hüküm yoksa, bu konuda açık ve somut yeni maddeler talep edebilirsiniz.
Binlerce sayfalık hasta kayıtlarını özetlemek gibi bazı yapay zekâ araçlarının kullanılmasını kabul ettiğinizde şu sorular mutlaka sorulmalıdır: Bu sistemleri hangi sendikalı iş sınıfları kullanacak? Üretilen sonuçları kim denetleyecek ve hataları kim kontrol edecek?
İşi sendikalı ellerde tutmak, yapay zekânın hangi amaçlarla kullanılıp kullanılamayacağını belirleyebilmenin ilk adımıdır.
BEDEL ÖDETMEK
Değerlendirilmeye değer bir başka sendikal strateji de yeni teknolojinin devreye sokulmasını, yönetimin işçilere ek ödeme yapması koşuluna bağlamaktır.
Liman işçilerinin bu yöndeki en ünlü anlaşması, yaklaşımın kısa vadeli kazanımlarını ve uzun vadeli büyük sınırlarını birlikte gösteriyor.
Batı Yakası’nın mücadeleci liman işçileri sendikası ILWU, 1960 yılında imzalanan tarihî bir anlaşmayla limanlarda makineleşmenin ve yük konteynerlerinin kullanılmasını kabul etti. Bunun karşılığında ücretlerin ve emeklilik haklarının artırılması ile her limanda belirli sayıda sendikalı işin güvence altına alınmasını sağladı. Liman işletmecileri istihdamı bu sayının altına düşürse bile, belirlenen sayıdaki sendika üyesine süresiz olarak ödeme yapmak zorundaydı.
Ancak bu anlaşmanın ağır bedelleri de vardı. Üyeler, iş güvencesi bakımından birbirinden köklü biçimde ayrılan üç kademeye bölündü. Güvenceli işler veya tazminat ödemeleri yalnızca A kademesindeki işçilere tanındı. Liman işletmecileri işe alımları büyük ölçüde azalttığında, A kademesindeki liman işçileri ile sendika yöneticileri, tedarik zincirinin yeni merkezlerinde ortaya çıkan işleri örgütleme konusunda aynı aciliyeti hissetmedi.
Yıllar sonra sendikaya başörgütçü olarak katılan Peter Olney şöyle diyor:
“Konteynerler iç bölgelere gidiyor. Peki siz de işin peşinden iç bölgelere gidip bu konteynerleri boşaltan ve depolayan işçileri örgütlüyor musunuz? Bu mesele bir kenara bırakıldı.”
Yeni teknolojiyi ve onun altyapısını kuran işçiler de başka türden bir bedel ödetme gücüne sahip olabilir. Özellikle inşaat işçileri, yapay zekâ patlaması karşısında doğrudan bir pazarlık gücü taşıyor: Bu altyapı onlar olmadan kurulamaz.
Yapay zekânın arkasındaki devasa veri merkezi inşaatlarının önemli bir bölümü, uzak ve hızla büyüyen yeni sanayi kentlerinde bile sendikalı işçiler tarafından yapılıyor. Bunun nedeni, yapı işkollarındaki sendikaların ulusal ölçekte örgütlenmiş, eğitimli ve seyahat edebilen üye ağlarına sahip olmasıdır. Bu üyeler işe alım büroları aracılığıyla hızla görevlendirilebildiği için büyük iş gücü talebi kısa sürede karşılanabiliyor.
Bir sonraki dalgada kurulması planlanan birçok “hiper ölçekli” veri merkezinin, bugüne kadar inşa edilenlerin on katı büyüklüğünde olması bekleniyor. En büyükleri, Philadelphia kentinin tamamı kadar elektrik tüketecek.
Bu projelerin yarattığı devasa emek talebi, yapı işçileri sendikalarına önemli bir güç sağlıyor. Sendikalar bu gücü kullanırsa yeni üyeler kazanabilir, yerel halkın en güçlü biçimde karşı çıktığı projelerde çalışmayı reddedebilir ve kamu hizmetleri ile çevre konusunda tavizler talep edebilir.
Geçen yıl yükselen yerel taban kampanyaları 25 veri merkezi projesini engelledi. Sendikalar mahalle ve toplum örgütleriyle ortak hareket ettiğinde hem yatırımcılardan hem de hükûmetlerden daha fazla taviz koparabilir. Yerel okulların ve yolların bütçesini iflasa sürükleyebilecek milyarlarca dolarlık veri merkezi vergi teşviklerinin kaldırılması buna örnektir. Kaliforniya’da bu tür ittifaklar, doğal gaz ve güneş enerjisi santrallerindeki işlerin sendikalı hâle gelmesini sağladı ve yerel halkın bazı taleplerini kabul ettirdi.
En iyi hâliyle bu tür “bedel ödetme” anlaşmaları, yönetimin yeni teknolojiyi zorla devreye sokmasının maliyetini artırabilir ve işçilere örgütlenerek karşı saldırıya geçmeleri için zaman kazandırabilir.
ENGELLEMEK
İşçiler yeterli güce ulaştığında, yapay zekânın belirli kullanım biçimlerine bütünüyle sınır çekmeyi başarabilir.
Senaristler Birliği ile oyuncular, 2023 Hollywood grevlerinde yapay zekânın senaryo yazımında kullanılmasına ve oyuncuların yüzleriyle seslerinin yapay kopyalarının üretilmesine sınırlamalar getirilmesini kabul ettirdi. Ancak her geçen yıl daha fazla tekelleşen ve şirketlerin denetimine giren medya sektöründe patronlar bu sınırlamaları aşmanın yollarını arıyor; sendikalar ise kazanımlarını korumak için mücadeleyi sürdürüyor.
NewsGuild, aralık ayında “Yapay İçerik Değil, Haber” sloganıyla ülke çapında bir kampanya başlattı. Sendika, toplu sözleşme görüşmelerini ve kamuoyu baskısını kullanarak yapay zekâ tarafından üretilen haber içeriklerine sınır getirilmesini talep ediyor.
Yakın zamanda gerçekleştirdikleri grevde New York kentindeki 15 bin hemşire, yapay zekânın bazı kötüye kullanım biçimlerini sınırlandıran sözleşme hükümleri kazandı.
Petrol rafinerilerinde çalışan Birleşik Çelik İşçileri Sendikası üyeleri ise bu yıl yürüttükleri ülke çapındaki çerçeve toplu pazarlıkta, yönetimin yapay zekâ araçlarını işçilerin hareketlerini izlemek, üretkenliklerini değerlendirmek ve otomatik disiplin cezaları vermek için kullanmasını engellemeyi hedefliyor.
Çalışma koşullarına ilişkin mevcut toplu sözleşme hükümleri, yapay zekânın işi değersizleştiren kullanım biçimlerine karşı da kullanılabilir. Otomatik ceza puanlarının uygulanmasını sınırlandırmak için disiplin süreçlerinden yararlanılabilir. Yapay zekâ araçlarının riskli kararlar vermesine karşı çıkmak için işçilerin iş sağlığı ve güvenliği üzerindeki denetimi kullanılabilir. Yüksek teknoloji ürünü verimlilik görüntüsü altında daha ağır iş yüklerinin dayatılmasına karşı personel sayısına ilişkin alt sınırlar getirilebilir.
Sonuçta yapay zekânın en yozlaştırıcı etkisi yalnızca yaptığımız iş üzerinde değil, yeteneklerimiz ve hayal gücümüz üzerindedir. Müzik ve filmler, geçmişte üretilen eserleri bir araya getiren bir makine tarafından yapıldığında hem izleyiciler hem de sanatçılar daha yeni, daha özgün ve daha sınırsız düşlerden mahrum bırakılır.
Daha rutin işlerde bile yaparak öğreniriz. Yapay zekâ, önünde durulamaz bir ilerleme gücü değildir. Aksine, CEO’ların istediği biçimde kullanılırsa ilerlemenin asıl kaynağını, yani işçilerin bilgi ve deneyimini kurutur.
Yönetimin teknoloji üzerinden gerçekleştirdiği bu iktidar gaspına karşı durmak, işyerinde ürettiğimiz dünyanın sorumluluğunu üstlenmek ve daha iyi bir dünyaya açılan yolu açık tutmak için atılacak büyük bir adımdır.
